FOTO: Pexels

Kako preživeti milenijalce na poslu

FOTO: Pexels

Specijalno za Novu ekonomiju: PwC Srbija

Često smo u prilici da čujemo, odnosno čitamo kako su milenijalci pripadnici grupe koje odlikuju iste karakteristike i iste lične vrednosti. Ako bismo verovali svemu što pročitamo o njima došli bismo do zaključka da su milenijalci generacija mladih ljudi koji često menjaju radno mesto, koji su zaljubljeni u sebe, rasejani, odsutni i inertni. 

Tokom poslednjih deset godina, pojam milenijalci se koristio kao stereotip kojim se objašnjavaju sve one osobine koje jesu ili pak nisu dobre kod mladih. U međuvremenu, milenijalci su porasli i postali zreli ljudi. Rođeni u periodu između 1881. i 1996. godine, najmlađi milenijalci danas imaju 23, a najstariji 38 godina i svoju karijeru usmeravaju ka liderskim pozicijama.

 Od 2016. godine na tržištu rada ima više milenijalaca nego pripadnika drugih generacija, a predviđa se da će do 2020. milenijalci činiti 35% ukupne radne populacije u svetu. 

Generacija koja je rasla na talasu uvođenja i primene digitalnih tehnologija

Istorijski posmatrano, milenijalci su u smislu rasne i etničke pripadnosti najheterogenija generacija odraslih ljudi.  Digitalno opismenjeni, milenijalci su bili svedoci masovnih pokreta i njihovih dalekosežnih efekata a danas su i dalje na čelu najvećih društvenih pokreta kao što su aktivistički pokret Crni životi su bitni (Black Lives Matter) ili pokret građana Okupirajte Vol strit (Occupy Wall Street). Ipak, budući da su postali punoletni u jeku ekonomske krize oni su pravili kompromise kada je njihova karijera bila u pitanju, drugim rečima, na njihove odluke uticali su faktori kao što su lične potrebe, ciljevi i lične vrednosti. 

PROČITAJTE JOŠ: OPTIMIZAM MILINIJALACA REKORDNO NIZAK, NEĆE DA OSNIVAJU PORODICU

MILENIJALCI RADIJE TROŠE PARE NA PUTOVANJA, NEGO NA GARDEROBU

Pod pritiskom generacije milenijalaca menjalo se sve, ne samo društvo. Kada govorimo o radnoj populaciji, milenijalci teže ka stilu upravljanja i korporativnoj kulturi koji se znatno razlikuju od nekadašnjih. U međuvremenu, dok se takvo okruženje ne izgradi u potpunosti, brojne kompanije se muče da privuku ili pak zadrže najtalentovanije ljude u organizaciji. 

Prema anketi kompanije PwC koja se sprovodi među generalnim direktorima obavljenoj krajem 2018. godine, (ne)dostupnosti kadrova sa adekvatnim znanjima i veštinama predstavlja treću po redu najveću pretnju po rast i razvoj preduzeća; 34 % poslovnih lidera navodi da su izuzetno zabrinuti zbog nedostatka talentovanih kadrova.

Dobra zarada i privlačno radno mesto u organizaciji nisu više presudni elementi kojima se privlače najtalentovaniji kadrovi. Posao se ne doživljava kao nešto što se izlaskom iz kancelarije ostavlja po strani. Zato je danas veoma važno razumeti radnu populaciju i prilagoditi se njenim specifičnim potrebama. Na taj način kompanije mogu da ostanu konkurentne i mogu da očuvaju svoju relevantnost.    

Razmotrimo dalje pojedine karakteristike milenijalaca kao radne populacije:

Milenijalci koriste društvene mreže

Društvene mreže su u periodu između 2000. i 2009. godine doživele procvat i od tada su sveprisutne u životima većine milenijalaca. 

One imaju za cilj održavanje i jačanje veza između pojedinaca, grupa ili organizacija. Na društvenim mrežama pojedinci se često trude da se prikažu u najboljem mogućem svetlu. Ovakav pristup sve češće koriste zaposleni radi izgradnje ličnog brenda na radnom mestu. 

Šta ćemo onda? 

Iskoristite ovaj novi način razmišljanja zasnovan na principima društvenih mreža kako biste zadovoljili potrebe i interese svoje organizacije. Zapitajte kako vaša organizacija komunicira sa zaposlenima. Na koji način se vaša organizacija ističe kada je reč o društvenim mrežama, odnosno na koji način privlači talentovane kadrove svojim prisustvom na društvenim mrežama? 

Milenijalci traže transparentnost, oni žele povratnu informaciju o svom radu radi postizanja uspeha 

Istorijski posmatrano, postupak davanja povratne informacije zaposlenima o njihovom radu ili obavljenom poslu oduvek je bio formalnog karaktera; proces je bio jednosmeran i uvek je išao u smeru odozgo prema dole. Danas, zahvaljujući internetu, ljudi svakodnevno daju i primaju povratne informacije; ljudi su navikli na to da se njihovi postupci komentarišu ili prihvataju u realnom vremenu. 

Ovakvo ponašanje se danas očekuje i na radnom mestu. Milenijalci žele akciju koja proizvodi efekat, oni traže iskrenu povratnu informaciju u pravom trenutku. Milenijalci ne samo da žele da primaju, već očekuju i da daju povratne informacije. Davanje povratne informacije postalo je dvosmeran proces. 

Šta ćemo onda? 

Za današnju generaciju zaposlenih pojam transparentnost znači redovno davanje/primanje povratne informacije, odavanje priznanja za dobro obavljeni posao bilo zvanično ili nezvanično. U svetu u kom podaci imaju značajnu ulogu i u kom se traže brza rešenja, zaposleni traže da dobiju konkretan primer dobro obavljenog posla, žele da im se kaže koje oblasti treba da razvijaju, žele da dobiju savet kako da popune praznine u znanju.

Milenijalci se ne boje da traže svoje pravo na uravnotežen odnos između poslovnih i privatnih obaveza

Premda u organizacijama ima sve više milenijalaca na rukovodećim mestima, kada je reč o njihovom privatnom životu oni imaju sasvim drugačija očekivanja.  

Kao prva generacija koja zajednički obavlja roditeljske dužnosti i obaveze, milenijalci se okreću protiv tradicionalne petodnevne radne nedelje. Budući da su im tehnologije na raspolaganju, rad na daljinu i fleksibilno radno vreme ne doživljavaju kao privilegiju već kao potrebu. 

Ovakav način razmišljanja dovodi do toga da linija razgraničenja između privatnog i poslovnog života postaje veoma tanka. Milenijalci su navikli na to da su uvek dostupni, kao i da sami određuju kada i kako rade.   

Šta ćemo onda? 
Rad na daljinu moguć je samo uz pravilan izbor i pravilno korišćenje tehnologija. Obezbedite timovima alate koji će im omogućiti jednostavnu saradnju sa kolegama i fleksibilnost u radu. Ukoliko možete, umesto da razmišljate o tome koliko vremena zaposleni provode na poslu, razmišljajte o tome kakve rezultate rada oni postižu. 

Odavanjem priznanja zaposlenima za obavljeni posao, a ne za vreme utrošeno da bi se posao obavio omogućićete im da ostvare željenu ravnotežu, a vi ćete se osloboditi predrasude da je je vreme koje zaposleni provode na poslu jednako trudu koji oni ulažu u obavljanje tog posla.

Milenijalci žele da uče i da se razvijaju 

Milenijalci su još kao tinejdžeri savladali veštine potrebne za korišćenje digitalnih tehnologija. Oni su navikli na kontinuirano usaršavanje i napredovanje i takvu praksu i prilike žele na svom radnom mestu.

Za razliku od prethodnih generacija, milenijalci ne žele da budu stručnjaci koji će ceo svoj radni vek provesti na istom radnom mestu. Produženje radnog veka milenijalci vide kao priliku za kontinuirano učenje i usvajanje različitih znanja i veština. 

Šta ćemo onda? 
Radno okruženje koje se ne menja ili se pak sporo menja, koje ne nudi mogućnost brzog usvajanje novih znanja i veština, odnosno poboljšanja postojećih praksi je frustrirajuće za milenijalce. 

Zapitajte se da li je vaša organizacija istinski spremna na uvođenje promena i transformaciju. Opredelite se za strategiju poslovanja koja će obezbediti mogućnosti za kontinuirani razvoj zaposlenih. 

Elektronsko obrazovanje koje podrazumeva pohađanje kratkih specijalističkih kurseva može biti rešenje koje ne iziskuje velike troškove, a zaposlenima omogućava brzo sticanje željenih znanja i veština. 

Kako premostiti jaz između milenijalaca i pripadnika drugih generacija 

U svakoj organizaciji postoje generacijske razlike i tenzije nastale iz različitog pristupa obavljanju posla koje je potrebno otkloniti. Segmentacijom rezultata rada po starosnoj strukturi zaposlenih mogu da se odrede specifičnosti koje su karakteristične za pripadnike različitih generacija a koje se uočavaju posmatranjem rezultata njihovog rada.

Međutim, baš kao što je društvo moralo da se prilagodi velikim promenama koje su uveli pripadnici prve generacije odrasle uz razvoj digitalnih tehnologija, organizacije moraju da se prilagode novom ponašanju zaposlenih i novom načinu rada. 

Stvaranjem korporativne kulture koja zaposlenima obezbeđuje rast i razvoj, svaka kompanija omogućava sebi ne samo ostvarivanje konkurentske prednosti već i sticanje prilike za dalje usavršavanje. Milenijalci danas čine više od polovine ukupne radne populacije i, po svoj prilici, više od polovine vaših klijenata. 

Potrebno je da prihvatimo činjenicu da svaka generacija ima svoje specifičnosti, kao i to da je promena jedina konstanta. Nove generacije će bez sumnje doneti mnoga iznenađenja.


Novu ekonomiju možete pratiti na mrežama:

Pročitajte još

pošaljite komentar

Nema komentara