Samo trećina promena u kompanijama ispuni projektovana očekivanja

Samo 30 odsto promena koje kompanije sprovode zaista ispune projektovana očekivanja, pokazalo je istraživanje koje je nedavno sprovela konsultantska kuća Horváth.

Naime, ključna uloga u transformaciji poverena je menadžerima od kojih se oćekuje spremnost na konstantnu adaptaciju „kako na ličnom, tako i na nivou kompanije“.

Njihov sistematski pristup prilagođavanju poslovnih planova i jasna i otvorena komunikacija promena u kolektivu su zato ključne za proces uspešne transformacije, navodi se u saopštenju Horváth-a.

Iako pojedinim menadžerima nedostaje iskustvo u upravljanju krizama, neophodno je da se prilagode okruženju i okolnostima, i samim tim, redefinišu svoju ulogu pružajući jasnu viziju i strategiju budućeg poslovanja.

Predstavnica konsultantske kuće Horváth Marija Boldor rekla je da kuća savetuje kompanije da kreiraju strateški plan transformacije koja će dovesti do ostvarivanja željenih rezultata.

„Tri elementa kako bi se to postiglo su: uspostavljanje jasno postavljenih odgovornosti unutar organizacije, definisanje realnih vremenskih okvira u kojima se promene sprovode i efikasno rešavanje predstojećih organizacionih izazova. Ovakvim pristupom, menadžeri prihvataju promene u liderstvu, neguju timski rad, kao i pozitivnu poslovnu kulturu i što je možda najvažnije – unapređuju kanale komunikacije i povećavaju ulaganja u obuku zaposlenih“, rekla je ona.

Prema studiji kompanije Horváth, efektivno viđstvo uslovljeno je brojnim taktikama, a preduslov ka toj promeni predstavljaju četiri koraka:

Prvi su uvid i motivacija, zatim veštine i sposobnosti, treći su strukture i procesi i finalno, imperativ je da rukovodstvo kompanije nadgleda implementaciju novih procesa, čime se osigurava da svi zaposleni u organizaciji priznaju i prihvate revidirani pristup rada.

Kako se navodi u izveštaju, transformacija kompanije bez jasnog razloga i razumevanja svih zainteresovanih strana je osuđena na neuspeh.

Kako je naglašeno, samo ako zaposleni shvataju zašto je određena promena neophodna, biće motivisani da u njoj učestvuju. Stoga, transparentna komunikacija svih pozitivnih pomaka koje je transformacija donela jedan je od preduslova uspeha.

Nakon što menadžeri najpre svojim ponašanjem motivišu zaposlene da učestvuju u promenama, važno je da se fokusiraju na veštine i sposobnosti svih zaposlenih unutar kompanije, kako bi sve strane mogle da ostvare svoj pun potencijal.

„Zaposleni moraju znati da su njihove veštine i sposobnosti prepoznate i da se i sami mogu prilagoditi novim zahtevima sa kojima se kompanija suočava. U zavisnosti od veština koje već poseduju, potrebno je u kontinuitetu obezbediti nove prilike za usavršavanje“, rekla je Boldor.

Kako je naglašeno, neophodno je kreirati proces unutar kompanije kojim se zaposleni podržavaju tokom implementacije novih direktiva, a preduslov za efikasnost ovog procesa je njegova usklađenost sa ciljem transformacije.

„Menadžeri nove generacije treba da budu svesni da je komunikacija ključni faktor uspeha, pa se u okviru procesa preporučuje kreiranje opsežnog plana komunikacije sa jasnim vremenskim okvirom, kao i redovno održavanje sastanaka sa zaposlenima o izazovima i neizvesnostima koji prate svaku transformaciju“, napomenula je Boldor.